kuraray 株式会社クラレ


社会性報告

職場での取り組み

職場での取り組み

クラレグループは人材への基本的な考え方をまとめた「グローバル人事ポリシー」に基づいて、社員一人ひとりが仕事を通じて人間的に成長できるよう、多様性の推進、人材育成、公正・公平な評価などの制度を整えるとともに、健全な組織風土の醸成と雇用機会の創出に取り組んでいます。

クラレグループグローバル人事ポリシー
  1. 個人の人権を尊重します。
  2. 差別を撤廃し、多様性を尊重します。
  3. 法律を遵守した人事施策を実行します。
  4. 公平・公正・透明な人事制度を目指します。
  5. 職場環境の整備に努めます。
  6. クラレグループの発展に貢献できる人材の雇用に努めます。
  7. 適材適所の配置を行います。
  8. 納得性の高い評価・処遇を行います。
  9. 能力開発を支援します。
  10. 適切な情報開示、コミュニケーションの促進に努めます。
社会性目標と実績
テーマ 目標 経過・実績 評価・課題 2017年度計画
働きがいを実感できる
人事施策の実施
社員に対する
成長機会の提供
  • 年代別に「キャリアを自分でデザインする研修」を実施
  • キャリアアドバイザーを増員(1名→2名)
  • キャリア開発に関する情報発信のためのウェブページ開設
  • 本制度の定着、および女性活躍推進などへのアプローチの1つとして活用していくことが課題
  • 「自律的なキャリア開発をサポートする仕組み」の定着
  • 総合職新入社員にメンターを配置するメンター制度を継続実施。制度目的浸透のため、メンター向け説明会を開催
  • 本制度の一層の定着が課題
  • メンター制度の継続実施
  • GTT実施。海外9社から参加。
  • 海外からの参加者数、参加国が拡大。参加国の維持・拡大が課題
  • GTT制度の継続実施
  • 2017年度よりグローバル共通人事制度(管理職以上)の導入にあたり、新人事システムの構築、および関係者への制度周知と教育を実施
  • 制度およびシステムの円滑なスタートアップ、及びその後の定着が課題
  • グローバル共通人事制度の定着、改善
ダイバーシティ、
ワーク・ライフ・バランスの推進
女性活躍推進
  • 事業部長クラス全員を対象としたワークショップを実施
  • 2016年度の実施結果に基づいた今後の活動計画作成が課題
  • 部長クラスへのワークショップ実施
  • 女性社員を対象とした意識啓発等の研修を企画
働き方の向上
  • 時差出勤制度の新設(海外電話会議対応等)
  • 在宅勤務制度の1次施行実施
  • 働き方向上のための具体的な取り組みの提案・実行が課題
  • 多様な働き方に対応した勤務制度の拡充
年休取得率の向上
  • 年休取得率80%達成
  • 取得率のさらなる向上と取得率80%の維持が課題
  • 取得を促進する具体策の検討
心身の健康管理施策の強化・推進 メンタル対策の
継続・強化
  • 研修(ラインケア・セルフケア研修)を継続実施
  • ストレスチェックをクラレ国内グループで実施
  • 計画通りの実施を達成。継続的な実施が課題
  • 研修の継続実施
  • ストレスチェックの継続実施
生活習慣病対策の
継続・強化
  • 健康づくり運動:健康促進イベントの開催実施
  • 禁煙活動:禁煙セミナーの開催
  • 継続的な実施が課題
  • 健康づくり運動の継続
  • 禁煙活動の推進
  • メンター:新入社員の身近な目標、相談相手となり、人的ネットワークの拡大などをサポートする入社年次の近い先輩社員。
社員数 2016年12月末現在
  全体 男性 女性
クラレグループ全体 8,590名 7,119名 1,471名
クラレ単体 3,386名 3,031名 355名
クラレ離職率 2016年度
  退職者数 離職率
自己都合 36名 1.1%
定年 68名 2.2%

社員数推移

地域別人員数の推移

研修制度

国内クラレグループでは、業務上必要な知識・スキルの獲得と社員の自律的なキャリア形成をサポートする全社研修制度を設けています。

全社研修は、正社員だけではなく、臨時パート社員、契約社員も必要に応じて受講が可能であり、クラレ各事業所、各国内グループ会社でも、独自の研修を企画・実施して、社員のスキル開発・キャリア形成にきめ細かく対応しています。また、自己啓発による一定の公的資格の取得に対して、奨励金を支給する資格取得支援制度を設けています。

クラレ全社研修制度

グローバル人材育成プログラム

クラレグループのグローバルな成長の更なる加速のために、世界を舞台に活躍できる人材を育成すべく、各階層毎に研修を実施します。

2016年度は、事業部長クラス、課長クラスを対象とする集合研修(EMT、GTT)を、また担当者レベルを中心に短期トレーニー等を実施し、国内・海外を合わせて約50名強が参加しました。

2017年度は、部長クラス・課長クラス向けの研修を、内容をブラッシュアップしながら開催する予定です。また、短期トレーニーについても継続的に実施します。

グローバル人材育成プログラム

公正・公平な制度

人事諸制度

クラレは、年功や属人的要素ではなく、職務遂行能力の向上や業績・役割、高い目標へのチャレンジを処遇に反映する人事制度を導入しています。具体的には、管理職は役割・業績に応じて処遇する役割等級制度により、一般社員は能力伸長度・業績に応じて処遇する職能資格制度により、給与・賞与を決定しています。また、希望するキャリアパスに応じて育成コースを転換できる制度も取り入れています。

2017年度には、主に管理職層を対象としたグローバル共通人事制度を導入し、グループ内における一層の人材活用・活性化を図っています。今後も、処遇制度の納得性をより一層高めるよう、賃金・手当・賞与・勤務制度の各分野について見直しを継続していきます。

評価について

人事評価は上司と部下が面談のうえで、職務や能力開発上の目標を設定し、実績を評価する目標管理制度を取り入れており、評価者研修も継続的に実施しています。

ダイバーシティ(多様性)の推進

クラレでは多様な人材の能力を最大限に活かし、組織力を向上することを目標としています。特に女性社員の採用と職域の拡大、職場への定着の3点を重点的な課題として、2016年度は、女性活躍を推進するための風土醸成を目的とした、事業部長クラス対象のワークショップを実施しました。2017年度は、部長クラスへのワークショップ実施や、キャリア開発と育児等の家庭事情を両立できるよう、女性社員のキャリア意識向上等を目的とした研修を企画していきます。

ワーク・ライフ・バランスへの取り組み

総平均労働時間と年休取得率の推移[クラレ]

勤務制度と平均労働時間

クラレでは、個人の仕事内容に応じた「裁量労働制」「事業場外みなし労働時間制」「変形労働時間制」など、柔軟な勤務制度を導入しています。また、ノー残業デーの実施や年休取得率の向上に取り組んでいます。

育児介護休職制度

社員の育児・介護をサポートする制度を導入しています。育児休職は、保育園入園時期を考慮し、子どもが1歳到達後の4月末まで、もしくは1歳6ヵ月になるまでのいずれか長いほうの期間を取得できます。また、男性の育児参加を促進するため、男性の育児休職取得を推進しています。

育児休職・介護休職者数[クラレ]
年度 育児 (うち男性) 介護
2014年度 46名 7名 2名
2015年度 48名 18名 2名
2016年度 43名 27名 0名
配偶者海外転勤同行休職制度

配偶者の海外勤務等に同行する社員に対し、休職制度を適用し、配偶者の海外勤務等が終了した後に、クラレグループへの復職を可能とする制度を制定し運用しています。

障がい者雇用

障がい者雇用率[クラレ]

法定雇用率(2.0%)を達成するだけでなく、地域や障がい者の支援機関などとも連携して、障がい者の自立支援に取り組みます。地域の福祉施設と連携して知的障がい者のための作業所を開設しています。

  • 2013年4月より法定雇用率が1.8%から2.0%に改定されています。

心身の健康管理への取り組み

労働衛生基本方針について

クラレグループは心身ともに健康で安全に働くことのできる職場環境を整備するため、「クラレ労働衛生基本方針」を制定しています。

クラレ労働衛生基本方針

クラレグループでは、「私たちの誓約」に基づき、社員および関係者の安全と健康の確保が企業活動の基本と認識し、健康で安全に働くことのできる職場環境の整備と健康づくり活動に取り組みます。

メンタルヘルスケアへの取り組み

4つのケア(セルフケア・ラインケアなど)の取り組みを通じて、メンタル不調の低減に努めます。ストレスチェックをはじめ、予防のための研修実施や、カウンセリングなどの相談の仕組み、休職者の職場復帰のためのリハビリ出勤制度などを整備・推進しています。

健康づくりの支援

個別の健康指導や、健康づくり運動の推進などで、社員の健康意識向上を図ります。社員が自主的に生活習慣改善に取り組む「ヘルスアップ作戦」を全社的に展開しています。また、改善が必要な社員の早期発見のため、法律を上回る内容で健康診断を実施しています。

Topics 2016

1 自律的なキャリア開発をサポートするしくみ

クラレでは社員が自分のキャリア構築に積極的に取り組み、一人ひとりが生き生きと働く組織を目指して、『自律的なキャリア開発をサポートするしくみ』を2015年よりスタートし、その一環として3つの年代層(30、40、50代)に『自分でキャリアをデザインする研修』を実施しています。2016年までの2年間に合計196名が研修を受講し、研修後には社内キャリアアドバイザーとの面談を行って、キャリア目標実現に向けたサポートを受けています。

2 キャリアアドバイザーからのメッセージ

キャリアアドバイザー:小川邦彦

この研修では、一人ひとりが次の4点を意識することで、個人の育成を目指しています。①キャリア自律を意識し、現状維持志向に陥らないこと。②予期せぬことが起こる中でも、当事者意識を持ち、自分らしさをベースに多様な可能性を発見すること。③能動的に能力開発や、自分の仕事づくり、居場所づくりを行うこと。④組織期待に応えて組織の活性化と成長に貢献していけること。

しかし、これを個人の力で実践していくのは簡単にできることではありません。だからこそキャリアアドバイザーとの対話を通して社員の元気、一歩の踏み出しをサポートするのです。具体的には以下の取り組み等です。①行動変容を意識した将来に向けての成長支援。②年齢、仕事の役割、家族構成、組織の状況などに応じた課題・問題の整理。③人間関係、コミュニケーション力の向上、社内キャリアやライフキャリアに関する相談・支援。

また、研修受講の1年後にはキャリア目標実現に対する新たなリスクや障害の有無などについてのフォローを行います。その他、キャリア自律を重視する風土・組織づくりへの提言も私たちの役割です。

(キャリアアドバイザー:小川邦彦)

2016年度の活動について

取締役 専務執行役員 久川 和彦

トップステートメントにあるように、「よりよく生きる」ための各種施策を進めています。

その一つとして、国内においては女性の離職率を減らすために、従来の制度に加え、配偶者海外転勤同行休職制度を導入するなど一定の成果をあげてきました。今後も、在宅勤務やフレックス制度など、働き方改革に、より一層力を入れることで、女性をはじめとする社員全員が働きやすい職場作りを目指していきます。また、事業の急速なグローバル化にあわせて、人材の最適な配置や効果的な活用を目的として、世界統一基準の人事システムを構築していきます。